On parle beaucoup d’onboarding. On investit dans l’accueil des nouveaux collaborateurs, leur intégration, leur accompagnement et leur fidélisation. Mais qu’en est-il de ceux qui partent ?
Démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite, mobilité professionnelle… Les raisons qui conduisent un salarié à quitter une entreprise sont nombreuses. Pourtant, une question reste souvent insuffisamment considérée : comment accompagner humainement et professionnellement cette dernière étape de la relation de travail ?
C’est tout l’enjeu de l’outboarding.
Et non, il ne s’agit pas simplement de récupérer un badge, de désactiver des accès informatiques ou de transmettre les dossiers en cours. Il s’agit avant tout de gérer une transition humaine et collective.
- Accompagner celui qui part : ne pas réduire un collaborateur à son statut de salarié sortant
Un salarié qui quitte une entreprise reste une personne qui a contribué, parfois pendant plusieurs années, à son développement et à son fonctionnement.
Son départ peut être choisi, subi, attendu ou difficile à vivre.
Dans tous les cas, la manière dont l’entreprise gère cette période compte.
Prendre le temps d’échanger, reconnaître le travail accompli, organiser une transmission sereine des missions, permettre un départ dans des conditions respectueuses…Autant de gestes qui témoignent d’une véritable considération pour la personne.
Un départ professionnel ne devrait pas nécessairement devenir une rupture humaine.
- Accompagner ceux qui restent : un enjeu collectif souvent sous-estimé
C’est probablement l’un des aspects les plus sensibles de l’outboarding. Lorsqu’un collaborateur quitte l’entreprise, les autres salariés observent ce qui se passe.
Comment la direction réagit-elle ? Comment le manager accompagne-t-il le départ ? Les raisons sont-elles expliquées lorsque cela est possible ? Les missions seront-elles redistribuées ? L’équipe sera-t-elle suffisamment associée à la transition ?
Un départ mal géré peut générer des interrogations, des inquiétudes, un sentiment d’injustice ou une perte de confiance. À l’inverse, une séparation accompagnée avec professionnalisme peut rassurer les équipes et renforcer le sentiment que chacun est considéré, y compris lorsqu’il ne fait plus partie de l’organisation.
La façon dont une entreprise traite ceux qui partent envoie aussi un message à ceux qui restent.
- Le manager : un acteur essentiel de cette transition
L’outboarding ne peut pas reposer uniquement sur le service RH. Le manager occupe une place déterminante, car il est au contact direct du collaborateur et de son équipe.
Son rôle consiste notamment à :
- Instaurer un dialogue respectueux avec le salarié concerné.
- Reconnaître sa contribution et valoriser son parcours.
- Organiser la transmission des compétences et des connaissances.
- Anticiper les conséquences du départ sur l’organisation du travail.
- Préserver la cohésion et répondre aux préoccupations de l’équipe.
- Maintenir une communication adaptée, dans le respect de la confidentialité.
Cela nécessite des compétences managériales parfois peu travaillées : conduire un entretien de départ, gérer les émotions, accompagner le changement et maintenir la confiance collective.
- Faire de l’outboarding une véritable démarche RH
L’outboarding ne devrait pas être improvisé au gré des départs.
Il mérite d’être pensé comme une étape à part entière du parcours collaborateur, avec des pratiques et des outils adaptés.
Entretien de départ, bilan d’expérience, plan de transmission des compétences, communication auprès de l’équipe, accompagnement du manager, maintien éventuel du lien avec les anciens collaborateurs…Autant de leviers qui permettent de transformer une situation de départ en une transition maîtrisée.
Et il existe un bénéfice supplémentaire : un ancien salarié qui conserve une image positive de son entreprise peut devenir un ambassadeur, un futur partenaire, voire un futur collaborateur.
EN CONCLUSION : BIEN ACCUEILLIR, C’EST IMPORTANT. BIEN LAISSER PARTIR L’EST TOUT AUTANT.
La relation employeur-salarié est faite de différentes étapes. L’entreprise ne devrait pas accorder de l’importance uniquement à celle où le collaborateur arrive et à celle où il produit.
La manière dont elle accompagne son départ dit beaucoup de sa culture managériale, de ses valeurs et de la considération qu’elle porte à l’humain.
L’onboarding construit la première impression. L’outboarding contribue à laisser la dernière. Et parfois, cette dernière impression est celle dont on se souvient le plus longtemps.
Et vous, quelle place votre entreprise accorde-t-elle à l’outboarding dans sa politique RH et managériale ?
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